Santé mentale au travail : comment prévenir l’épuisement professionnel ?

36%… C’est le pourcentage de Français qui déclare avoir déjà fait un burn-out. Ce terme anglais qui désigne une forme d’épuisement professionnel fait aujourd’hui parti du paysage et touche de plus en plus de salariés. Pour vous aider à prévenir l’épuisement professionnel au sein de votre entreprise, notre équipe vous conseille et partage quelques actions préventives à mettre en place.

 

Burn-out : de quoi s’agit-il vraiment ?

 

Le burn-out est un état d’épuisement physique et psychique intense lié aux situations de travail.

Il signifie littéralement « se consumer, brûler de l’intérieur ».

 

Cette maladie issue de la souffrance au travail est principalement due à un stress chronique et à une charge de travail élevée. Si le stress est une réaction naturelle du corps pour se mettre en alerte le temps d’un danger, les nouvelles façons de travailler engendrent des urgences devenues mode de vie.

Le burn-out est donc à distinguer d’une anxiété passagère ou d’une dépression, dont le travail peut être un facteur aggravant mais n’en est pas la cause. Il correspond à un syndrome évolutif et présente différents degrés de gravité. Cet épuisement professionnel est caractérisé par un sentiment d’échec ou de non accomplissement au travail, quipeut parfois être accompagné d’une perte de contrôle et d’impuissance.

 

Détecter les signes avant-coureurs de l’épuisement professionnel

 

La propension au burn-out est variable selon les individus. Il existe des facteurs prédisposants tels que le surinvestissement dans les tâches, le perfectionnisme et un refus d’être aidé ou de déléguer. Dans un contexte professionnel difficile, ces tendances peuvent engendrer le sentiment d’un manque de reconnaissance et un déséquilibre entre efforts et résultats.

 

Les signes d’épuisement professionnel sont multiples :

  • Émotivité excessive ; sautes d’humeur, réactions émotionnelles inhabituelles, agressivité,
  • Manque d’enthousiasme au travail ; lenteur à la tâche, manque de ponctualité, absentéisme,
  • Renfermement social ; repli sur soi, tendance à l’isolement, tension ou conflit avec les collègues,
  • Santé mentale fragile ; douleurs psychosomatiques, baisse de tension, abattement.

 

Chacun de ces symptômes pris isolément n’est pas révélateur d’un burn-out. De même, ils ne peuvent être présents de façon égale chez un même individu. C’est la multiplicité et l’intensité de ces signes sur une même personne qui peut alerter d’un possible burn-out.

climat social dégradé

Mettre en place des mesures collectives

 

Il appartient au responsable des RH d’analyser les lieux générateurs de stress au sein de son entreprise. Il s’agit pour lui d’identifier les facteurs à risques que l’INRS a regroupé en différentes catégories : management, organisation, relationnel, environnement de travail, équipement.

Le DRH dispose ainsi d’un baromètre social pour mettre en place des mesures de prévention et de détection du burn-out, inscrit dans les risques psychosociaux.

Il entreprend des actions collectives auprès des ressources internes, notamment les managers, les délégués du personnel, le CHSCT et le médecin du travail. Ses interventions concernent notamment :

  • le management,
  • la collaboration entre services,
  • la réorganisation des équipes et des plannings,
  • l’encadrement technologique et numérique.

Par la formation du personnel encadrant, le DRH aide au développement d’un dialogue constructif et favorise l’implication des salariés dans la politique de prévention du burn-out. Une ligne de soutien psychologique doit également être mise en place pour évaluer les risques psycho-sociaux et déceler les cas d’épuisement professionnel.

 

Prendre en charge le salarié épuisé

 

En cas de burn-out détecté, le DRH organise un entretien individuel avec le salarié afin d’évaluer son niveau de stress et de mieux en comprendre les causes.

 

Il est recommandé, dans un premier temps, d’inciter le salarié à prendre du repos. La prescription d’un arrêt de travail est préconisée. Sa durée est fonction du degré d’épuisement professionnel diagnostiqué par le médecin. Un éventuel suivi psychologique peut être proposé afin d’accompagner le salarié en souffrance dans une démarche thérapeutique adaptée.

 

L’accompagnement doit également être mis en place par le DRH, lors du retour à l’emploi du salarié. Le DRH proposera l’adoption de nouvelles pratiques pour améliorer l’environnement de travail du salarié ;

  • redéfinition des objectifs professionnels,
  • modification des mission et des tâches,
  • nouvel encadrement,
  • nouvel aménagement du poste de travail,
  • adaptation des horaires.

 

L’épuisement professionnel est un problème qui nécessite une vigilance toute particulière, d’autant que les premiers signes sont difficilement détectables. La vulnérabilité physique et mentale de quelques salariés dans l’entreprise a un impact sur l’ensemble des salariés, altérant la cohésion des équipes et leur productivité. N’attendez pas qu’il soit trop tard pour agir. Anticipez d’éventuels risques pour le bien de vos salariés et de votre entreprise.

 

Écrit par David Lefeuvre

Responsable Marketing de Medaviz

 

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