Politique de rémunération : Les 3 clés pour être attractif

Qu’il s’agisse de votre équipe ou de toute l’entreprise, déterminer votre politique de rémunération n’est pas simple. Le sujet est d’autant plus sensible qu’une politique attractive pourra influer positivement sur la performance des salariés, ou au contraire contribuer à une démotivation voire une démobilisation des forces vives de l’entreprise.

Quelles sont donc les clés pour éviter de mettre à mal votre stratégie RH ?

 

Interrogez-vous sur votre environnement

 

• Les facteurs exogènes :
  • Suis-je dans un secteur ou un métier en tension ? Il est plus facile de recruter des comptables que des conducteurs de travaux ou des data scientists.
  • Suis-je dans une zone géographique en tension ? L’attractivité d’un territoire influe nécessairement sur le désir d’installation de vos salariés.
  • Qui sont mes concurrents RH actuellement ? Si l’usine qui se trouve à moins de 3 kilomètres de chez vous embauche 30 opérateurs en ce moment, la rémunération sera plus regardée par les candidats !
  • Mon secteur bénéficie-t-il d’un a priori positif auprès des actifs, des étudiants ? Travailler chez Google ou Michel & Augustin est souvent perçu comme plus cool et socialement valorisant que de travailler dans la métallurgie ou le secteur nucléaire.

• Les facteurs endogènes :
  • Ai-je besoin d’attirer/retenir des talents ? Même si la réponse est intuitivement positive, votre turn-over est peut-être naturellement élevé (cabinet de conseil, d’audit, etc).
  • Dans quelle situation économique se trouve mon entreprise ? Une période de forte croissance s’accompagne généralement d’une hausse des rémunérations.
  • Quelle est la culture en termes de rémunération au sein de mon entreprise ? Vous vous positionnez peut-être au-dessus des pratiques de marché afin d’assurer la sérénité à vos meilleurs salariés. Vous avez peut-être l’habitude de récompenser la performance de manière collective plutôt qu’individuelle, etc.
  • Quels sont les atouts et inconvénients de la politique de rémunération de mon entreprise aujourd’hui ? Est-elle acceptée en interne et incitative, ou est-elle perçue comme injuste et inéquitable.

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Apprenez à connaître vos collaborateurs et leurs sources de motivation

 

Qui dit RH dit humain. Un collaborateur ne peut se résumer à une matrice d’analyse, aussi complète soit-elle. Il est indispensable de comprendre les motivations individuelles de vos salariés, d’adapter la rémunération aux besoins de chacun, tout en assurant une cohérence au sein de l’entité.

Ce travail nécessite des remontées fréquentes pour analyser vos collaborateurs dans leur globalité : formation, ambition, vie personnelle, période de la vie… Au sein d’une entreprise comme Mediaveille, dont les pratiques RH sont régulièrement mises en avant par des distinctions, cette connaissance a deux origines : la Happyness Manager d’une part, mais également son dirigeant qui réalise, en plus de l’entretien annuel obligatoire, un 2nd entretien avec chaque salarié au cours de l’année.

 

 

Et gardez toujours en tête :

• un salarié ne fait pas l’autre
• l’implication, la motivation ou la reconnaissance sont des facteurs complexes

Ainsi, vous comptez peut-être dans vos effectifs un quadragénaire, père de famille, dont la rémunération pourrait être supérieure chez un concurrent ou dans un autre domaine. Vous avez cependant pris soin de lui proposer un véritable plan de carrière avec des objectifs à court, moyen et long termes. Il peut ainsi se projeter facilement, il se sent valorisé dans ses compétences et reconnu dans son humanité.

A l’inverse, après quelques années d’expérience, il est fréquent de voir un collaborateur se tourner vers un autre employeur pour quelques dizaines ou centaines d’euros supplémentaires, au risque même d’accepter un poste peu cohérent avec ses objectifs et son CV ! Mais l’attraction financière aura eu raison d’un manque d’ambition et de projection en interne.

 

Déterminez une politique de rémunération cohérente dans le temps

 

Après les échanges (dans certaines entités) avec les partenaires sociaux, il est désormais temps de trancher. Pour se faire, ayez à l’esprit quelques principes clés :

• Le principe d’équité interne, qui se traduit souvent par la détermination d’une grille de salaire. Par exemple, Alan, une complémentaire santé affichait librement la grille salariale en fonction de leur niveau.
• La connaissance de l’ensemble des outils de rémunération (individuelle et collective, court et long terme).
• La récompense de la performance pour conserver et attirer les meilleurs talents. Les meilleurs commerciaux peuvent par exemple se voir attribuer des surprimes en raison de leur performance supérieure aux attentes.
• La reconnaissance du mérite. Ce point est particulièrement sensible au sein des fonctions supports de l’entreprise : ainsi, une augmentation significativement supérieure à celle pratiquée l’année précédente permettra de marquer le mérite particulier d’une année.
• La constance et la cohérence dans le temps. A performance égale, deux salariés réalisant le même travail ne pourront pas bénéficier d’écarts trop importants sur salaires.

 

Pour conclure, rappelons une évidence parfois oubliée : la rémunération ne constitue qu’un élément de la politique RH parmi d’autres, certes important mais… non suffisant ! En effet, selon une étude publiée par Wildgoose en avril 2017 auprès des salariés de 120 entreprises britanniques, 61%  des personnes interrogées déclarent qu’elles considèrent le bonheur et le bien-être au travail plus importants que le salaire. On monte même à 69% dans les PME ! Une étude de Génération Cobaye menée en 2016 corrobore ces résultats : le travail doit avoir un sens pour les millenials (79%), être une passion (75%) et être utile à la société (59%). Et une écrasante majorité (89%) considère qu’un salaire élevé n’est pas important.

 

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