Le bien-être en entreprise est-il économiquement productif ?

Dans le contexte actuel d’incertitude économique, savoir si le bien être au travail est un facteur de performance peut sembler étranger : “j’offre un travail à mes salariés et ce n’est déjà pas mal !”. Pourtant, vous soucier du bonheur de vos salariés est l’un des gisements de performance les plus faciles à atteindre, et son coût demeure très limité. Comment lier bonne conscience et ROI. 

 

Une étude comme point de départ

 

Si on se réfère à l’article de la très sérieuse Harvard Business Review (décembre 2015 – janvier 2016), “sur le long terme, les employés heureux produisent davantage que ceux qui ne le sont pas”. Tous secteurs et types d’emplois confondus, les salariés épanouis sont :

  • 16% plus performants (selon les managers)
  • 32% plus engagés vis à vis de l’organisation
  • 46% plus satisfaits de leur travail

 

De plus, il affichent 125% de burn-out de moins que leurs pairs (selon une autoévaluation).

L’étude porte sur une durée de 7 ans auprès de 1 200 personnes ; il y a très certainement des biais, mais la tendance est intéressante et laisse deviner un ROI tout simplement gigantesque.

 

Des solutions à exploiter

 

 

Il s’agit avant tout de promouvoir une culture d’entreprise, portée par les managers, autour de 4 mesures simples :

 

1. Accorder la possibilité de prendre des décisions. Il n’y a rien de pire que de devoir attendre 1 mois pour savoir si l’on peut changer les ramettes de papier dans son entreprise. Chez Facebook, le leitmotiv “Move fast and break things”donne bien envie dans ce cas… et leurs résultats économiques peuvent être jugés satisfaisants !

 

2. Partager l’information. Dur, très dur… surtout quand certains managers font de l’information l’or noir de leur pouvoir. Il est fondamental que chaque collaborateur comprenne la stratégie et les finances de votre entreprise, pour donner du sens au travail de chacun.

 

3. Réduire au maximum l’incivilité. Certains managers ont une capacité ahurissante à rentrer dans un bureau avec 5 ou 6 personnes sans un “bonjour”, et ne s’adressent qu’au salarié dont ils ont “besoin”. Dire “bonjour”, “merci” et “s’il te plait” relèvent de l’éducation minimum, et pourtant…

 

4. Fournir un feedback sur la performance. Le feedback produit des opportunités d’apprentissage et l’énergie si essentielle à une culture de l’épanouissement. Plus le feedback est rapide et direct, plus il est utile. Il est trop fréquent de découvrir en entretien annuel (“obligatoire”) que sa performance est jugée “moyenne”, et de devoir attendre 12 longs mois pour voir les fruits de ses efforts.

 

Ces quatre piliers ne nécessitent que peu de moyens financiers. Ils sont par contre exigeants pour les managers dans le long terme, car ils doivent être prêts à accorder de l’autonomie à leurs employés et être exemplaires. Dans un monde où les marges s’érodent, cette piste mérite d’être considérée !

 

Écrit par Guillaume Lesdos

    Co-fondateur de Medaviz

     

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